8. Vet ni hur medarbetarnas inställning till förändringar är generellt sett?

En organisation kan ha tidigare erfarenheter av förändringsmodeller (steg 6) och av förändringar som liknar den ni nu vill genomföra (steg 7). Men även tidigare förändringar som inte alls påminner om den nu aktuella kommer att påverka hur den nya förändringen tas emot. ”Change fatigue” ger just nu 177 miljoner träffar på Google, och har ni varit igenom stora förändringar på sistone får ni räkna med att många kommer att stöna när förändringen presenteras oavsett vad den innebär.

Några saker som kan lindra förändringströttheten:

1. Sätt ord på den. ”Ni är antagligen urless på förändringar och det förstår jag, men på grund av si och så är XX faktiskt nödvändigt.”
2. Hedra tidigare förändringar. Om medarbetarna hör ert budskap som att allt de gjort hittills har varit fel, och nu kommer ni och berättar hur de ska göra rätt, så kommer det garanterat att börja rycka i långfingret på dem. Erbjud istället en röd tråd som visar att tack vare tidigare förändringar har vi nått hit, så att vi nu kan ta ännu ett kliv framåt.
3. Var tydlig med ramarna för den nya förändringen. Förändringar med fluffiga konturer och otydliga mål blir man matt av, och omvänt ger det energi att förstå målet och kunna se framstegen när de kommer.